Dobrý den, paní Mihočková,
níže najdete naše odpovědi na Vaše konkrétní dotazy, a současně i několik doplňujících informací souvisejících s tímto tématem.
1. Výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnance
Byla-li dána výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnance [ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce], skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba bude zákonná dvouměsíční, ledaže si zaměstnanec a zaměstnavatel písemně sjednali delší výpovědní dobu.
Při rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu nadbytečnosti náleží zaměstnanci odstupné v minimální výši stanovené zákonem. Ta se odvíjí od délky trvání pracovního poměru a činí:
- 1x průměrný výdělek, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
- 2x průměrný výdělek, jestliže pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
- 3x průměrný výdělek, jestliže pracovní poměr trval alespoň 2 roky.
Zaměstnanci může při skončení pracovního poměru příslušet rovněž náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou, případně poměrné části ročních bonusů nebo jiných variabilních složek mzdy.
Co se týče dalších důležitých povinností zaměstnavatele při použití tohoto výpovědního důvodu, je vhodné vyhotovit o dané organizační změně vedoucí k nadbytečnosti písemné rozhodnutí. Také je důležité se ujistit, že výpovědní důvod je ve výpovědi konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění výpovědního důvodu, a to tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se výpověď dává. Rovněž je důležité správné načasování doručení výpovědi tak, aby pracovní poměr neskončil dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn.
2. Propouštění zaměstnanců při neúspěchu podnikání
Je-li zaměstnavatel nucen z důvodu neúspěchu podnikání snižovat stav zaměstnanců, ale dále v podnikání pokračuje, bude se nejspíš jednat o výpověď z důvodu nadbytečnosti, případně výpověď z důvodu zrušení části zaměstnavatele [ve smyslu ust. § 52 písm. a) nebo c) zákoníku práce]. Pokud se naopak zaměstnavatel rozhodl ukončit podnikání úplně a vstoupit do likvidace, výpověď bude zaměstnancům dána z důvodu rušení zaměstnavatele [ve smyslu ust. § 52 písm. a) zákoníku práce]. Ve všech těchto případech platí stejné závěry co do délky výpovědní doby a povinnosti hradit odstupné jako u odpovědi na první část dotazu výše.
Navíc může propouštění většího počtu zaměstnanců z těchto důvodů představovat hromadné propouštění (psali jsme o něm například v tomto článku). U menších zaměstnavatelů postačuje propouštění alespoň 10 zaměstnanců, přičemž podrobnosti lze najít v ust. § 62 zákoníku práce. Jedná-li se o hromadné propouštění, musí zaměstnavatel před dáním výpovědí zaměstnancům nejdříve písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců (nepůsobí-li, tak každého dotčeného zaměstnance) a krajskou pobočku Úřadu práce. Krajské pobočce Úřadu práce musí také doručit písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení zmiňované zprávy Úřadu práce.
Specifickou situací by byl úpadek zaměstnavatele řešen v insolvenčním řízení. Insolvenční řízení není zvláštním důvodem pro rozvázání pracovního poměru dle zákoníku práce ani jiného zákona. Úpadek může být řešen jak likvidačním způsobem formou konkursu, nebo naopak sanační formou zachování a dalšího pokračování provozu (i bez propouštění zaměstnanců) formou reorganizace. Zvolená forma bude mít samozřejmě vliv na přístup k pracovněprávním vztahům.
Výše připravený přehled slouží pouze jako obecné vodítko pro některé případy výpovědí pracovních poměrů a nenahrazuje komplexní právní poradenství. Pro posouzení konkrétního případu by bylo zapotřebí více podrobností a popis situace.
S přáním hezkého dne
Tým Accace
https://accace.cz/
