Tyto v květnu 2023 doplnila směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále jen „Směrnice“), a která představila nové nástroje k odstraňování nerovnosti v odměňování mužů a žen.

Členské státy jsou povinny transponovat směrnici nejpozději do 7. 6. 2026.

Současná právní úprava v České republice

Přestože rovnost v odměňování a zákaz diskriminace na základě pohlaví nejsou v českém právním řádu nikterak novými požadavky, Česká republika za ostatními členskými státy EU v této oblasti dlouhodobě zaostává.

Současná právní úprava vyjádřená zejm. v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákoně č. 198/2009 Sb., zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů, sice ukládá zaměstnavatelům povinnost rovného zacházení a zakazuje přímou i nepřímou diskriminaci na základě pohlaví či pohlavní identifikace, a to pod hrozbou až milionové sankce, avšak dosud neobsahuje žádné konkrétní nástroje, které by umožnovaly zaměstnancům zjistit, zdali s nimi je či není zacházeno méně příznivě na poli odměňovaní. Naopak je zcela běžnou praxí, že zaměstnavatelé sjednávají se zaměstnanci značně problematické doložky mlčenlivosti ohledně výše pobírané odměny. Toto vše se však má do budoucna změnit.

Přestože dosud nebyl zveřejněn žádný návrh transpozice Směrnice do právního řádu ČR, požadavky Směrnice jsou jasné. Momentálně pracuje na podobě prvního návrhu Ministerstvo práce a sociálních věcí společně s partnery, zaměstnavateli, svazy a odbory.

Cíle směrnice a plánované změny

Přijatá Směrnice má za cíl posílit rovné postavení mužů a žen v oblasti odměňování. Tohoto má dosáhnout zejména požadavkem na zvýšenou míru transparentnosti zaměstnavatelů.

Hlavní změny, které Směrnice přináší, jsou:

• povinnost stanovit kritéria odměňování zaměstnanců,
• právo uchazeče na informace o nástupní mzdě,
• zákaz ujednání o mlčenlivosti o vlastní odměně,
• právo na porovnání zaměstnance s ostatními kolegy na obdobné pozici,
• informační povinnost zaměstnavatelů s více než 100 zaměstnanci,
• povinnost společného posouzení odměňování,
• přenesení důkazního břemene v soudním sporu na zaměstnavatele, a
• možnost přiznání náhrad nákladů i neúspěšnému zaměstnanci.

Níže blíže rozebereme některé jednotlivé změny.

Transparentnost odměňování při hiringu

V souladu se Směrnicí má zaměstnavatelům nově vzniknout informační povinnosti vůči uchazečům o zaměstnání před vznikem zaměstnaneckého vztahu, a to předtím než se uchazeč zúčastní pracovního pohovoru.

Zaměstnavatel má totiž být nově povinen seznámit uchazeče o zaměstnání s informací o nástupní mzdě pro danou pozici nebo o jejím rozpětí.

Takto stanovené hodnoty je zaměstnavatel povinen určit na základě genderově neutrálních kritérií. Takovými kritérii mohou být např. dosažené vzdělání uchazeče, předchozí praxe či složitost vykonávané práce. Směrnice tím směřuje k daleko větší transparentnosti přijímacího řízení ze strany zaměstnavatele, čímž chrání uchazeče již od jeho prvního kontaktu se zaměstnavatelem. Kromě informací o mzdě má být zaměstnavatel povinen uchazeči sdělit i relevantní informace o ustanoveních kolektivní smlouvy, které v souvislosti s inzerovanou pozicí uplatňuje.

Jak zaměstnavatel požadovaného informovaného a transparentního jednání o odměně docílí, je ponecháno na jeho volbě. Může tak učinit např. tak, že rozhodná kritéria i výši mzdy uvede přímo v inzerátu, nebo je uchazeči sdělí před pohovorem např. e-mailem či telefonicky.

Novinkou je rovněž zákaz, aby se zaměstnavatel v průběhu přijímacího pohovoru jakkoli dotazoval na výši odměny uchazeče v minulém nebo současném zaměstnání. Takové dotazy nejsou podle nové směrnice přípustné.

Zákaz ujednání o mlčenlivosti o vlastní odměně a právo na porovnání s ostatními

Dalším z nástrojů směrnice, jaký má být docíleno rovného odměňovaní, je zákaz ujednání o mlčenlivosti.

Současně zaměstnanci naopak dostanou též právo požadovat informace o tom, jak si s výší své odměny stojí v porovnání s kolegy a kolegyněmi na obdobné pozici. Samozřejmě, nedozví se přesné částky odměn ostatních, ale pouze získají informace o průměrných úrovních odměn pracovníků vykonávajících práci stejné hodnoty rozdělených podle pohlaví.

To by mělo zaměstnance zbavit strachu z vyjednávání o odměně a více se zajímat o pravidla pro zvyšování mzdy. Jedním z předvídaných následků je i narovnání rozdílů v odměnách mezi jednotlivými regiony.

Zaměstnavatelé budou muset porovnání poskytnout na žádost zaměstnance, a to v přiměřené lhůtě nejdéle do dvou měsíců. O právu požadovat zmíněné informace musí zaměstnavatel své zaměstnance řádně poučit. 

Informační povinnost zaměstnavatelů a společné posouzení

Dalším z mechanismů sloužících ke zvýšení transparentnosti odměňování je informační povinnost zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více než 100 zaměstnanců. Tito zaměstnavatelé budou povinni v pravidelných intervalech vypracovávat a zveřejňovat zprávy o rozdílech v odměňování mužů a žen.

Daná povinnost má vznikat postupně, a to následovně:

• zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci – od 7. června 2027 budou mít povinnost každý rok předložit zprávu,
• zaměstnavatelé s 150 až 249 zaměstnanci – od 7. června 2027 budou překládat zprávu jednou za tři roky,
• zaměstnavatelé s 100 až 149 zaměstnanci – až od 7. června 2031 budou podávat zprávu jednou za tři roky. 

Aby tato povinnost nepředstavovala nepřiměřenou zátěž pro malé podniky, jsou z této povinnosti vyňati zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají méně než 100 osob. Tito mohou reportovat dobrovolně.

Pro zajištění rovnosti pohlaví je na informační povinnost navázána tzv. povinnost provést společné posouzení odměňování, která vyvstane, pakliže budou současně splněny všechny následující podmínky:

• jedná se o zaměstnavatele s minimálně 100 zaměstnanci (tedy má ohlašovací povinnost),
• dle zprávy byl zjištěn rozdíl v odměňování mužů a žen větší než 5 %, a
• zaměstnavatel tento rozdíl neodůvodní objektivními a genderově neutrálními kritérii nebo ho do šesti měsíců od podání zprávy nenapraví. 

Takový zaměstnavatel bude povinen provést se zástupci svých zaměstnanců společné posouzení odměňování. Cílem společného posouzení je identifikovat příčiny rozdílu, takové příčiny odstranit a přijmout preventivní opatření, která by důvodům rozdílu předcházela.

Procesní ochrana

Důležité změny pak nastanou i v samotném sporu zaměstnance se zaměstnavatelem o rovnou odměnu, kdy má ve sporech o rovné odměňování být přeneseno důkazní břemeno na zaměstnavatele. Ten bude povinen prokazovat, že k nerovnému odměňovaní nedošlo. Úspěch ve sporu bude záviset zejména na správně nastavených pravidlech pro odměňování a jejich aplikaci. Stejný princip již platí ve sporech o diskriminaci.

Vedle výše uvedeného obrácení důkazního břemene Směrnice také zavádí právo soudu uložit zaměstnavateli, aby zpřístupnil veškeré důkazy včetně důvěrných informací. Důkazy obsahující důvěrné informace pak budou podléhat zvláštní ochraně, která zamezí zveřejnění těchto informací osobám nezúčastněným na soudním sporu.

Aby nebyla existence soudních poplatků překážkou uplatnění práva zaměstnancem, tak na rozdíl od obecného pravidla hrazení nákladů řízení neúspěšnou stranou sporu, chrání směrnice ve sporu o diskriminaci v odměňování zaměstnance, prokáže-li se, že důvody pro podání žaloby byly přiměřené a že existují důvody k osvobození zaměstnance od úhrady nákladů řízení. 

Požadavek rovnosti odměňování u uchazečů o veřejnou zakázku

Směrnice přenechává členským státům jistou volnost v úpravě oblasti veřejných zakázek. Členské státy mohou vyžadovat od zaměstnavatelů, kteří se účastní veřejných zakázek, aby dodržovali zásadu rovného zacházení v oblasti odměňování. Těmto zaměstnavatelům pak může hrozit vyloučení ze zadávacího řízení či vypovězení smlouvy. Zda ale členské státy tento požadavek rovnosti odměňování zavedou, je čistě na jejich uvážení.

Závěrem

Směrnice představuje klíčový krok v úsilí EU v boji proti diskriminaci v odměňování. Zavedením nových požadavků na transparentnost zaměstnavatele vysílá EU jasný signál o své odhodlanosti řešit rovnost pohlaví a stále existující problém diskriminace na základě pohlaví v oblasti pracovního práva.

Ačkoliv ještě neznáme přesnou podobu transpozice, už teď je jasné, že bude mít na zaměstnavatele, resp. zaměstnance, velký dopad. Připravit se musí zejména management společností a HR oddělení, na které dopadne hlavní tíha nových povinností. 

Text Směrnice je dostupný na odkazu zde. 

Vývoj ohledně tématiky transparentního odměňování pro Vás budeme nadále sledovat. V případě Vašich jakýchkoli dotazů k nové směrnici nebo související problematice se na nás neváhejte obrátit.