Částečnou nezaměstnaností rozumí zákoník práce situaci, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu svých výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, která je zapříčiněna problémy zaměstnavatele co do uplatnění jeho předmětu činnosti. V úvahu přichází jen u zaměstnavatelů odměňujících své zaměstnance mzdou (a tedy neuvedených v ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce).

Režim částečné nezaměstnanosti se může týkat nikoliv všech, ale jen některých zaměstnanců a pouze části jejich týdenní pracovní doby (nemusí jít o zastavení celého provozu jako takového). Prakticky to bude znamenat, že dotčení zaměstnanci budou vykonávat práci např. jen po některé ze svých směn a po dobu zbývajících směn bude vykázána překážka v práci na straně zaměstnavatele v podobě částečné nezaměstnanosti a zaměstnancům bude příslušet snížená náhrada mzdy. Nejde a ani nemůže jít o žádné jednostranné zkrácení pracovní doby ze strany zaměstnavatele. Pracovní doba zaměstnance se nemění, jen v určité její části není zaměstnavatel z výše uvedených důvodů schopen přidělovat zaměstnanci sjednanou práci a za tuto dobu mu poskytuje sníženou náhradu mzdy (nikoliv mzdu, protože nedochází k výkonu práce).

I kdyby byly naplněny důvody spojené s částečnou nezaměstnaností, ale zaměstnavatel nic v této souvislosti neudělal, musel by zaměstnancům poskytovat náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Zákoník práce nicméně nabízí zaměstnavateli možnost dávat zaměstnancům toliko sníženou náhradu mzdy. K tomu se zaměstnavatel dobere příslušným postupem podle toho, zdali u něho působí, nebo nepůsobí odborová organizace. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace působí, může v (nejlépe písemné) dohodě s ní upravit pro případ částečné nezaměstnanosti výši poskytované náhrady mzdy, a to na nejméně 60 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, tak může učinit na základě svého vnitřního předpisu.

Dohodu s odborovou organizací stejně jako vnitřní předpis u zaměstnavatele, u něhož tito zástupci zaměstnanců nepůsobí, je vhodné využít též k vymezení dalších podmínek, za nichž se částečná nezaměstnanost u zaměstnavatele uplatní. Může jít např. o sjednání či stanovení toho, s jakým předstihem zaměstnavatel oznámí zaměstnancům, že zůstanou doma se sníženou náhradou mzdy z titulu částečné nezaměstnanosti, a jaké části jejich týdenní pracovní doby se to týká.