Jak vyplývá z vašeho dotazu, jedná se vám o zaměstnance, kteří pracují v tzv. nerovnoměrně rozvržené pracovní době. Podle definice pojmů je nerovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Vaši zaměstnanci tedy musí mít stanoveno vyrovnávací období, v kterém se jejich stanovená týdenní pracovní doba (40, 38 3/4 nebo 37 1/2 hodin - podle toho zda dotyční pracují v jednosměnném, dvousměnném či nepřetržitém provoze) vyrovnává. Toto vyrovnávací období může být dlouhé až 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích, pokud je sjednáno v kolektivní smlouvě. Navíc platí, že zaměstnavatel musí zpracovávat harmonogramy směn nejméně 14 dnů před začátkem vyrovnávacího období, tzn. je-li vyrovnávací období od ledna do prosince, pak zaměstnavatel musí mít již 15. prosince předchozího roku sestaven harmonogram, jinak nemůže provozovat nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu.
U nerovnoměrně rozvržené pracovní doby dále platí, že v rámci se zaměstnancem dohodnutého vyrovnávacího období se musí odpracovaná pracovní doba srovnat tak, aby v průměru dotyčný odpracoval stanovenou týdenní pracovní dobu. Proto se zaměstnanci nepočítá, zda mu jeden měsíc nějaké hodiny chybí a příští měsíc pracuje více, to se musí srovnat v rámci vyrovnávacího období do výše stanovené týdenní pracovní doby.
To nakonec platí i v případě, když tito zaměstnanci čerpají dovolenou na zotavenou nebo se u nich vyskytla překážka v práci, jako vámi uváděná pracovní neschopnost. Zde platí jednoduché pravidlo "padne jak padne". Dotyčný zaměstnanec má jednou stanovený harmonogram směn - střídá se v tzv. krátkých a dlouhých týdnech, a když mu zaměstnavatel určí dovolenou na "krátký týden" tak se z harmonogramu směn odečtou pouze ty hodiny, které měl v tomto týdnu odpracovat. Když pak připadne pracovní neschopnost na dlouhý týden, tak se zase z harmonogramu odečtou hodiny, které měl dotyčný tento týden odpracovat.
Jiná je pak otázka náhrady mzdy za dovolenou nebo dávek nemocenského, tam dochází ke zprůměrování a dotyčný dostane v podstatě průměrnou náhradu (nebo chcete-li průměrné dávky) nemocenského, které odpovídají průměrnému počtu hodin v rozhodném (nebo u nemocenského v tzv. vyrovnávacím) období. U dávek nemocenského je situace komplikovanější, neboť tam se dávky nepřepočítávají na pracovní dny, ale na kalendářní dny.
S harmonogramem směn, když zaměstnanec onemocní, se však nedá nic dělat, ten je jednou předem daný a zaměstnanci jsou omluveny ty směny, které měl podle předem stanoveného harmonogramu směn odpracovat. To je stejná situace, jako když zaměstnanec se střídá např. v 12 hodinových a v 6 hodinových směnách.
Klasický příklad:
Zaměstnanec jede na vyšetření k lékaři např. do Prahy, takže je evidentní, že mu ošetřování u lékaře zabere celý pracovní den. Pokud se tak stane v den, kdy měl pracovat 12 hodin, pak se mu z harmonogramu směn odečte 12 hodin, pokud se tak stane v den, kdy měl pracovat jen 6 hodin, pak se mu odečte oněch 6 hodin.
A obdoba tohoto principu je překážka v práci, která trvá celý týden. Pokud zaměstnanec je nemocen celý týden, na který měl naplánováno 42 hod. práce, odečte se mu 42 hod.
