Dle ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku práce platí, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle ustanovení § 86 odst. 4 zákoníku práce (započtení práce přesčas v rozsahu do 120 hodin do pracovní doby v následujícím vyrovnávacím období podle ujednání v kolektivní smlouvě).

Z výše uvedeného je patrné, že pro určení výše odstupného zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním jeho pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů je rozhodující celková doba trvání pracovního poměru. Za dobu trvání pracovního poměru se přitom považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Ve vztahu k výše popsanému případu to znamená, že výše odstupného se nemůže odvozovat z doby trvání pracovního poměru "jen" do data doručení výpovědi ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí vycházet z celkové doby trvání pracovního poměru, včetně jeho prodloužení dle ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce v důsledku nemoci zaměstnance. Není dokonce vyloučeno, že díky tomuto prodloužení dosáhne zaměstnanec na vyšší násobek průměrného výdělku na odstupném.