Dle ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce platí, že byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Výše citované znamená, že existence ochranné doby neohrožuje platnost samotné výpovědi z pracovního poměru, jen může v jejím důsledku dojít k prodloužení doby trvání tohoto pracovněprávního vztahu. Základní varianty uvádím na následujících příkladech:

Příklad 1

Dvěma zaměstnancům byla současně dne 19. 7. doručena výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce (pro jejich nadbytečnost v návaznosti na rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně). Dvouměsíční výpovědní doba začala běžet dne 1. 8. Oba v průběhu výpovědní doby onemocněli, přičemž jednomu ze zaměstnanců trvala dočasná pracovní neschopnost od 6. 9. do 30. 9., druhému od 25. 9. do 10. 10.

Mnohé zaměstnavatele to svádí k tomu, aby celou věc řešili jako matematickou záležitost a zjistili jen to, kolik dní z nemoci zaměstnance připadlo do výpovědní doby. Takový postup není ale správný. K přerušení běhu výpovědní doby a prodloužení pracovního poměru dochází totiž jen za situace, že výpovědní doba měla uplynout v ochranné době. Tomu nutno rozumět tak, že ochranná doba trvá ještě v den, ke kterému má výpovědní doba skončit, a minimálně ještě v den následující, tj. že ochranná doba přesáhne výpovědní dobu. Pokud by ochranná doba uplynula dříve než doba výpovědní, popř. by obě tyto doby skončily ke stejnému datu, na běh výpovědní doby to žádný vliv mít nebude. V tomto případě lze na běh výpovědní doby a skončení pracovního poměru nahlížet tak, jako by žádné ochranné doby ani nebylo.

Vztaženo na dotčený příklad to znamená, že prvnímu ze zaměstnanců skončí pracovní poměr dne 30. 9. (nemoc nepřesáhla výpovědní dobu), kdežto druhému se bude pracovní poměr prodlužovat a skončí až po uplynutí zbývající části výpovědní doby v délce 6 dnů (doby odpovídající době nemoci od 25. 9. do 30. 9.) po skončení nemoci, tj. k datu 16. 10.

Příklad 2

Zaměstnanci byla dne 26. 11. doručena výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba (by) začala běžet dne 1. 12. Zaměstnanec dne 27. 11. (tedy ještě předtím, než začala vůbec běžet výpovědní doba) onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala i po datu 31. 1., ke kterému by jinak uplynula výpovědní doba, a skončila až dne 7. 2. Zaměstnanec nesdělil zaměstnavateli, že netrvá na prodloužení pracovního poměru.

Ochranná doba přesáhla výpovědní dobu. Výpovědní doba začne běžet až po skončení ochranné doby, od data 8. 2. Pozor, nelze vycházet z toho, že bude činit dva měsíce, a že pracovní poměr skončí proto dne 7. 4. Zaměstnavatel musí za účelem prodloužení pracovního poměru počítat s takovým počtem dnů, který odpovídá měsícům prosinec a leden, tedy 62 dnů. Pracovní poměr skončí ke dni 10. 4. (jde o nepřestupný rok).

Jen upozorňuji, že vše výše uvedené se vztahuje zásadně a jen na případy, kdy byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnavatelem a nejde o výjimky dle ustanovení § 54 zákoníku práce. Pokud se rozhodne rozvázat pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, právní úprava zákazu výpovědi včetně prodloužení doby trvání pracovního poměru se vůbec neuplatní.